Supongamos por un minuto una realidad donde la igualdad está instalada en el mundo organizacional y las mujeres logramos alcanzar posiciones de liderazgo, donde percibimos una compensación similar a la de nuestros pares varones, con igualdad de oportunidades en un camino donde lo que se juega es la competencia profesional para que llegue “el mejor”.
Ahora bien, si imaginamos ese idílico panorama, me nace una pregunta. En el escenario de mayor igualdad, las mujeres ¿estaríamos más atraídas en llegar a ocupar esos espacios? Además de la igualdad ¿qué condiciones están en juego para llegar? ¿qué competencias se requieren?
Podemos pensar que la respuesta a esas preguntas en el Propósito y los Valores que esa mujer tenga.
Entendemos el Propósito como el “Para qué” más relevante de lo que hago. Qué espero alcanzar, con qué fin y qué estoy dispuesta a dejar de lado por lograr ese propósito.
En cuanto a Valores, hablamos de las “Motivaciones” más profundas, aquello que me inspira a hacer, que en el caso del Liderazgo podría ser desarrollar a otros, ser un referente técnico en una especialidad o alcanzar una posición de poder.
Entonces, me pregunto: ¿está en las mujeres que aspiran a una posición de liderazgo esa claridad de Propósito y los Valores que la conduzcan a llegar?
Más allá del contexto complejo para la mujer hoy, ¿está en su ADN la motivación para lograr la meta de desarrollarse en posiciones de alta responsabilidad?
En mi experiencia como Coach acompañando a mujeres líderes o en los workshops de “Construcción de Liderazgo en Mujeres”, observé algunas características comunes en las mujeres que, si bien no implica una homogeneidad de la mirada, sí una tendencia:
- El propósito de las mujeres está relacionado en muchos casos con lograr desarrollarse profesionalmente, desarrollar a otros, trascender a partir del legado que puedan dejar.
- Los valores están generalmente vinculados con ser comprometidas con los logros, esfuerzo por llegar a los resultados, búsqueda de equilibrio personal y laboral, ser felices a partir de lo realizado.
- Hay menor valoración del poder, influencia, reconocimiento, manejo de los aspectos políticos del rol, que son aspectos requeridos también en posiciones de liderazgo.
Entonces, ¿cómo podemos ayudar a desarrollar esos aspectos críticos para el rol (poder, influencia, aspectos políticos) pero que parecen no ser la motivación principal en muchas mujeres?
Tenemos dos posibles salidas:
- Mujeres que no están dispuestas a recorrer ese camino y prefieren “bajarse” de la carrera porque el costo es demasiado alto.
- Mujeres que sí están dispuestas y a las cuales podemos ayudar a desarrollarse en aquellas competencias que son necesarias para el rol aunque no sean su motivación principal.
Están estudiadas algunas características más habituales en las mujeres que pueden ir en contra del desarrollo de esas competencias:
- Inseguridad personal y falta de valoración de los logros.
- La presencia del Síndrome del Impostor, que es la dificultad para reconocer los logros y el sentimiento de no estar lista para los desafíos.
- Dificultad para capitalizar los logros obtenidos y que sean la base para los logros futuros.
Estos aspectos de desarrollo o Construcción de Liderazgo se pueden trabajar desde la niñez y fuertemente en la adolescencia, ayudando al desarrollo incipiente de ciertas competencias y habilidades que son el germen de ese liderazgo futuro.
Después de haber imaginado el mundo ideal, debemos volver a la realidad. La igualdad aún no está instalada en el mundo organizacional para las mujeres, pero aprovechemos el tiempo en desarrollarnos como líderes, en seguir construyéndonos como tales. Esto no significa desarrollarnos “al modo masculino”, sino buscando desarrollar las competencias requeridas a nuestro modo, reconociendo lo particular, diferente y de impacto.
De ese modo, nos sentiremos más en línea con nuestro propósito y valores y además podremos empezar a impactar en las Organizaciones sabiendo que cada nueva mujer que logra impacto, derrama posibilidad en otras.
Cecilia Russo
Marzo 2020