El Trabajo en Equipo continúa siendo un desafío muy relevante en las posiciones más altas en las Organizaciones. Los Equipos de Directores, miembros de Boards, Comisiones Directivas, tienen el desafío de constituirse como Equipo lo cual es mucho más que la suma de individualidades considerando que en general se trata de profesionales seniors destacados en sus áreas de responsabilidad pero que no necesariamente operan como Equipo.
Desde la perspectiva teórica, me hace mucho sentido el Modelo que propone BruceTuckman (1965) que explica el Trabajo en equipo como una construcción que recorre distintas fases:
- Etapa Inicial (Forming). El equipo está en formación, los miembros no se conocen, hay voluntad de lograr buena interacción.
- Etapa Conflicto (Storming). El equipo empieza a interactuar, surgen los conflictos por diferencias y puntos de vistas disímiles.
- Etapa Normalización (Norming). Se logran acuerdos como equipo comprendiendo la necesidad de negociar y acordar para lograr resultados.
- Etapa Desempeño (Perfoming). El equipo logra buenos resultados a partir del disenso y la complementariedad de visiones que enriquece.
Es un abordaje constructivo y de desarrollo dado que explica el resultado del Equipo como un proceso que necesariamente requerirá de conocimiento, conflicto, estabilidad para lograr finalmente el objetivo logrado. Se trata de un proceso cíclico en el cual estas etapas se irán repitiendo en la medida que emerjan nuevas metas o desafíos para el Equipo.
A partir de la experiencia en el funcionamiento de Equipos Directivos de los cuales fuí parte y en algunos otros casos que asesoré, puedo distinguir algunos aspectos que influyen negativamente en la construcción de equipos en el Top Management:
- Manejo del poder: el impacto y poder de algunas áreas funcionales sobre otras puede en algunos casos ir en contra de cierta horizontalidad que requiere el trabajo en equipo.
- Estilos personales: en algunos casos existen estilos personales que son más complejos a la hora de consensuar, escuchar, negociar porque no logran integrar la visión de otros. Sin embargo, esos líderes pueden ser muy exitosos en su área de responsabilidad funcional lo cual les otorga posicionamiento y reconocimiento individual por su impacto en la organización.
- Autoconocimiento: dependiendo del trabajo personal realizado por cada Líder, cuánto se conozca a sí mismo, podrá poner en juego sus mayores fortalezas y trabajar en sus áreas de desarrollo para contribuir al equipo.
En este sentido, resulta crucial el Rol del CEO. Cuando el CEO logra vivenciar y comunicar la contribución real de cada área al resultado del negocio, los miembros del equipo lo reconocen y comprenden el impacto real de las distintas áreas para el logro de los resultados.
Por otra parte, resulta interesante el trabajo de reflexión y aprendizaje que puede realizar un Equipo luego de finalizado un nuevo proyecto, lanzamiento, apertura de un nuevo mercado.
No es habitual el trabajo en la etapa post cierre de proyecto, en la cual es fundamental reflexionar, repensar, evaluar aciertos y dificultades del proyecto para que sirva de herramienta de mejora para nuevos desafíos.
Podemos llamar a este momento como la Etapa de Reflexión crítica. ¿Qué significa esta Etapa?
Se trata de un Proceso compuesto por 3 Sub-etapas:
- Exploración: Es la etapa de análisis de lo acontecido, qué ocurrió, qué consecuencias surgieron? El propósito es compartir experiencias, apreciar diferencias, analizar distintas perspectivas.
- Reflexión: Es la etapa de interpretación de lo acontecido donde lo fundamental es hacernos buenas preguntas: Cuál fue el mayor desafío del proyecto?, Qué sentimos?, Qué hubiera pasado si hubiéramos tomado otra decisión?, Cuáles son nuestras fortalezas?, Qué estamos haciendo bien?
- Aprendizaje: Es la etapa de proyección del futuro basado en la experiencia anterior: Qué aprendimos?, Qué queremos mantener y qué modificar? Estos aprendizajes pueden pensarse desde la perspectiva organizacional, de equipos e individual.
En general tendemos rápidamente a pasar a nuevos proyectos, desafíos, objetivos sin darnos el tiempo como Líderes de equipos a trabajar en el importante aprendizaje que genera cada proyecto en el cual nos involucramos.
Esta idea de Proceso compuesto por las 3 sub etapas que mencionamos, asegura que estamos en una Organización Aprendiente, es decir, capaz de mejorar, transformarse y crecer.
Esto resulta fundamental en los tiempos que estamos transitando, con la Pandemia como telón de fondo que nos exigió muchos aprendizajes acelerados y sin tiempo para prepararnos, anticipar, planificar, elegir.
Como líderes esa mirada puesta en el aprendizaje permitirá consolidar equipos que se animen a más, que sepan que pueden equivocarse y salir aprendiendo de eso, que se animan a crear, innovar y pensar desafiando el status quo.
Como cierre, el rol del Líder es central en orientar a la Organización hacia el trabajo en equipo comenzando con el trabajo realizado con su equipo de reportes transformándose en modelo de rol para el resto de la Organización. Es un desafío muy relevante para los Equipos directivos porque si no existe una práctica real de trabajo en equipo desde la cima, todas las propuestas de sinergia y complementariedad a otros niveles de la Organización perderán fuerza y sentido.
Cecilia Russo
Octubre 2021
REFERENCIAS:
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CENTER FOR THE CREATIVE LEADERSHIP. «CRITICAL REFLECTIONS». HOW GROUPS CAN LEARN FROM SUCCESS AND FAILURE.