Tiempo de Crisis, tiempo de Oportunidad, tiempo de Aprendizaje. Venimos escuchando estas ideas desde que se desató la Pandemia, ¡hace ya casi 5 meses!
Dependiendo de la posibilidad, el interés o el momento particular de la vida de cada uno, esta situación nos dispara distintas posibilidades de Aprendizaje en lo personal.
También en lo laboral y como líderes nos desafía la idea de Aprendizaje y posibilidad de cambios que mejoren la productividad y calidad de lo que hacemos.
Estas ideas, llevadas al mundo de la Organización en su conjunto, implican pensar a las Organizaciones como Sistemas vivos que aprenden. Y en consecuencia podemos preguntarnos: “¿Es la mía una Organización que aprende?»
Tomo para este análisis la visión de Garvin, Edmonson, Gino que en el artículo de Harvard Business Review “¿Es la suya una organización de aprendizaje?” describen las fases que requiere transitar una Organización que está dispuesta a aprender.
Las fases son las siguientes:
- Un entorno que apoye el aprendizaje (seguridad psicológica, diversidad de ideas, apreciación de diferencias, tiempo para la reflexión)
- Procesos y prácticas concretas de aprendizaje (cuáles son los pasos y acciones para que una organización aprenda)
- Liderazgo que refuerza el aprendizaje (los líderes están abiertos a aprender?)
Dentro de la 1ra Fase, me parece interesante profundizar el concepto de “Seguridad Psicológica” que lo desarrolla muy claramente Amy Edmonson.
En su charla TED explica cómo las Organizaciones se pierden momentos de aprendizaje dado que las personas no se sienten seguras al disentir, ser críticos, pensar fuera de la caja o cuestionar el status quo.
¿Por qué ocurre esto? ¿Qué experiencias ocurrieron en el pasado que hace que las personas no se animen a disentir? O, ¿por qué ser crítico o desafiar el status quo tiene mala prensa?
Poder hacerlo, requiere de líderes dispuestos a sostener las diferencias, a comprender que pueden no tener toda la verdad o que hay aspectos interesantes a escuchar en el otro.
Y ¿cómo logramos entonces que los Líderes estén abiertos a escuchar y los equipos a desafiar?
Primero, logrando autoconfianza en lo que conozco, pienso y propongo logrando buenas razones y motivos para mostrar algo diferente.
Luego, asegurando que la organización no castiga, margina o caratula al diferente y garantizando que “nada malo” le va a ocurrir a quien muestra una realidad distinta a la esperada.
Edmonson llama a las Organizaciones que logran esto, “Organizaciones Psicológicamente Seguras”. Y nos comparte una receta muy sencilla para aplicar:
- Definí cada desafío o problema nuevo como un desafío de aprendizaje y no solo como un tema operativo a resolver.
- Mostrate vulnerable como líder, no tenés todas las respuestas y necesitás saber qué opina tu equipo o pares.
- Sé curioso y hacé muchas preguntas que abran a la creatividad.
Parece casi obvio pensar que las organizaciones que no dan esta “Seguridad Psicológica”, no podrán crecer, innovar, ser más eficientes, productivas.
Pero ¿cuántos estamos realmente dispuestos a implementarlo en nuestras organizaciones?
El contexto actual de alta incertidumbre, poca previsibilidad, cambio de paradigmas, requiere de equipos de trabajo que se animen a desafiarse para aprender en un entorno de “Seguridad Psicológica”.
Entonces, ¿cuántas de las últimas decisiones que tomaste en el mes pasado apuntan a construir una Organización que Aprende?
Cecilia Russo
Agosto 2020
Bibliografía recomendada:
- Harvard Business Review “Es la suya una organización de aprendizaje”? Garvin, Edmonson, Gino.
- Amy Edmonson en TED. “Construyendo un lugar de trabajo psicológicamente seguro”.