La motivación del equipo es un aspecto sobre el cual los Líderes necesitan dedicar tiempo y esfuerzo. Es un tema muy actual en tiempos en donde se busca mayor equilibrio entre la vida profesional y personal; el desafío de las nuevas generaciones y el nuevo lugar del trabajo para las personas.
Pero, ¿cómo lograrlo?
Existe una corresponsabilidad en lograr esa motivación. La Organización puede tener herramientas formales para fortalecer esa motivación y al mismo tiempo el Líder es quien genera un ámbito particular en la gestión cotidiana del equipo. Solíamos decir que las personas llegamos a las Organizaciones motivados por su marca, su negocio, la promesa de valor, la posibilidad de desarrollarnos y luego en el día a día nuestro devenir se juega con quien nos lidera, nuestro Líder/Jefe/Gerente con quien cotidianamente trabajamos.
El artículo de Harvard Business Review “Employee Motivation” de Nohria, Groysberg y Elling Lee tiene ya algunos años pero resulta muy actual. En él, los autores postulan esta idea del trabajo en conjunto entre la Organización y el Líder para lograr motivar más efectivamente a los equipos.
Desde esta visión, las personas poseemos distintas motivaciones que vamos a describirlas a partir de 4 ejes:
- Motivación por adquirir nuevas tareas, puestos, beneficios, compensaciones.
- Motivación por ser parte de la organización, sus productos, servicios, resultados, impacto en la sociedad.
- Motivación por comprender, estar informado para poder aportar lo mejor de sí, entender los desafíos, tener mirada global.
- Motivación por defenderse de situaciones negativas, implica la necesidad de sentirse cuidado, respetado y no amenazado en el ámbito del trabajo.
De acuerdo a estos autores, la organización cuenta con algunas estrategias con foco en cada uno de los 4 ejes de motivación, que se plasman en las Políticas y acciones concretas que generalmente son parte de las áreas de incumbencia de Capital Humano:
- Motivación por adquirir: Se refleja en el sistema de recompensas, compensaciones, cómo serán retribuidas las personas.
- Motivación por ser parte: Se refleja en la cultura organizacional; por qué nos interesa ser parte, cuál es nuestro propósito y cómo se conjuga con el negocio.
- Motivación por comprender: Se refleja en tener claridad sobre la responsabilidad del puesto, objetivos y tareas; comprender claramente qué se espera de nosotros.
- Motivación por defenderse: Se refleja en políticas transparentes, creíbles y equitativas donde haya cierta capacidad de predecir lo que vendrá o ocurrirá.
Hasta acá, el marco de la Organización que con sus Políticas y Procedimientos genera un andamiaje y herramientas para que la empresa esté alineada con lo que en la actualidad funciona como fuente de motivación en las personas. Y por otra parte, hay un rol central en el Líder que es quien administra esas Políticas e intenta lograr el mejor impacto de ellas en su equipo.
Los colaboradores en general, esperan incluso más del Líder que lo que esperan de las Políticas organizacionales. Sienten que un líder efectivo estará atento a sus necesidades y logrará sacar el mejor provecho a las políticas existentes y al mismo tiempo minimizará aquellos aspectos o prácticas de la organización que generan insatisfacción. Existe cierto protagonismo en el Líder en aprovechar lo que las Políticas organizacionales proponen y maximizar el impacto en el equipo. O de lo contrario, pueden escudarse en las Políticas para decir “No se puede” o “Yo lo intenté pero Recursos Humanos lo frenó”.
Además de este rol del Líder como administrador efectivo de las políticas de la compañía, existe hoy un rol indelegable y central que es el conocimiento de cada miembro de su equipo. Esto implica dedicar algún tiempo a escucharlos, conocerlos, entender sus prioridades, comprender sus valores y, de alguna manera, tener más elementos para entender cuáles son los aspectos que lo motivan hoy.
¿Cómo te sentís frente a este desafío? ¿Cómo podés apoyarte en la Organización para lograr mayor motivación en tu equipo? ¿Qué podés empezar a hacer diferente vos?