Los contextos actuales requieren de las áreas de Capital Humano una redefinición de estrategias, prioridades, objetivos.
El contexto cambió y claramente no podemos seguir haciendo lo que hacíamos. ¡Nos urge cambiar!
Históricamente el área de Capital Humano, People, Talento y Cultura, Recursos Humanos, Personal (dependiendo el nombre de la cultura organizacional y el para qué del rol), es un área a veces cuestionada en las organizaciones. Hemos escuchado decir en muchas oportunidades:
- “No entienden el negocio”
- “No sabemos mucho qué hacen”
- “¿Cómo impacta lo que hacen en el resultado de la empresa?”
- “¿Cómo contribuyen a que seamos más rentables?”
Estas son afirmaciones que hemos escuchado algunas veces. Si bien no es bueno caer en extremos y tomar esas afirmaciones como verdades reveladas, es importante que sea un disparador para pensar el rol y lo que hacemos.
¿Qué cambió en los últimos años?
Venimos escuchando hace algunos años sobre los nuevos contextos sobre los cuales nos toca operar y así escuchamos el término
VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity). Ultimamente, esa visión viró a otra denominación y hablamos de contextos BANI (brittle – anxious – not linear – incomprehensible) lo cual implica gestionar en ámbitos complejos, caóticos y volátiles. ¿Qué significa cada uno de estos términos?
- Brittle: frágil, contingente, donde el cambio es permanente e impredecible lo cual lleva a situaciones de stress.
- Anxious: es una sensación de vulnerabilidad y poca estabilidad que generan los contextos impredecibles.
- Not-linear: la realidad no es lineal, la relación causa-efecto no explica los fenómenos que atravesamos.
- Incomprehensible: es complejo encontrar las razones detrás de los hechos dado que son policausales.
¿Qué implica para Capital Humano en este nuevo contexto de negocios? ¿Cómo cambia la agenda? ¿Cuáles son los ejes o metas que se transforman en prioridad? Algunos de ellos son:
- Talento nómade: no importa donde están sentadas las personas, el objetivo es el logro de resultados. Esto exige pensar en nuevas formas de motivación y engagement de las personas y los equipos.
- Trabajo híbrido: es la nueva normalidad. Es necesario evaluar en qué casos hace sentido estar juntos como equipo, cómo agrega valor el reunirse, intercambiar ideas, nutrirse con la perspectiva del otro. Las políticas habituales de reclutamiento, desarrollo, clima organizacional tienen que contemplar este nuevo escenario.
- Expansión del mundo digital: con la aceleración de la digitalización, Capital Humano tiene la oportunidad de poner foco en lo estratégico. Los procesos administrativos y la gestión pueden digitalizarse mostrando tendencias, indicadores e impacto. Se debiera priorizar aquello que agrega valor a las personas y al negocio.
- Rol de Capital Humano como contenedor: dado el contexto cambiante, el rol de Capital Humano como cercano a las personas se vuelve central. La escucha, acompañamiento y espacio para pensar la carrera de las personas, se vuelve central en el rol del área.
- Reskilling y upskilling: es necesario desarrollar las competencias y habilidades que se requerirán en los equipos. Esas competencias están vinculadas a aspectos como la flexibilidad, agilidad, capacidad de aprendizaje, como los grandes objetivos a desarrollar en las personas.
Desde una mirada más subjetiva, muchas personas empezaron a cuestionarse el lugar del trabajo en sus vidas, el para qué, el cómo disfrutar del trabajo, iniciando una búsqueda constante de un ámbito de realización personal.
Considero que dada la dificultad del contexto necesitamos actuar con calma, es decir, analizando las situaciones con el tiempo necesario para tomar buenas decisiones. Los problemas son nuevos y no tenemos las fórmulas para resolverlos. Tenemos que ir cocreando, ajustando, diseñando.
Este contexto genera cambios en el Líder de Capital Humano que más que nunca está intentando comprender las prioridades, dónde generar impacto, descubriendo cuáles son los nuevos desafíos. Además tiene que continuar gestionando mientras el cambio sigue dándose.
Por otra parte, necesita mantener un cierto nivel de impacto e influencia en la Organización para lograr poner en agenda lo complejo del momento, pensar nuevas prioridades, contribuyendo a los resultados del negocio y estando más cerca de la gente.
Al mismo tiempo, es tarea de cada Líder estar presente y acompañar a sus equipos. Es más que nunca crucial el trabajo en red entre Capital Humano y el resto de los líderes de la Organización para juntos diseñar las estrategias y planes de acción. Sabemos que el rol de Capital Humano es de Advisor, Coach, pero que los Líderes de área son los protagonistas en la gestión y desarrollo de sus equipos.
Una propuesta que puede agregar valor es que los Líderes de las áreas hagan un trabajo diagnóstico de cómo van gestionando los aspectos centrales de las nuevas prioridades en relación a Capital Humano.
Te proponemos algunas preguntas para la reflexión sobre cómo estás acompañando los cambios y prioridades de tus equipos.
En términos de Ronald Heifetz en su libro “Liderazgo sin límites”, estamos frente a un desafío que no es técnico sino adaptativo.
Son nuevos problemas que requieren miradas diferentes, complementarias, innovadoras. Por eso es imprescindible el trabajo en equipo dentro de la Organización analizando los desafíos desde distintas perspectivas e integrando aportes y soluciones.
Entonces… ¿Qué vas a empezar a hacer distinto como Líder?
¿Cuáles serán tus próximos pasos para abrazar este desafío?
Cecilia Russo
Mayo 2022