En numerosas ocasiones durante conferencias, talleres o presentaciones, surge esta pregunta: ¿Cuál es la condición básica y central en un Equipo de Trabajo para que sea efectivo? Es bastante frecuente y recurrente la respuesta: la Confianza se lleva el primer puesto.
Pero, ¿cómo construimos Confianza? ¿Cómo podemos intervenir en la creación de Confianza? ¿Hay algo que podamos hacer para generarla en los equipos de trabajo que somos parte o que lideramos?
Una aproximación es analizar los elementos constitutivos de la Confianza que nos permiten indagar cuán confiable es una persona para mí. Me parece una mirada interesante porque desmenuza los componentes de la Confianza y permite analizar con mayor precisión las razones por las cuales alguien es confiable para mí.
Vamos a analizar esos elementos:
- Sinceridad: implica una persona que su hacer tiene lógica con lo que piensa y dice (es coherente entre lo que dice y hace).
- Competencia: significa que la persona tiene las competencias técnicas para ejecutar aquello que promete (sabe hacer aquello que tiene a su cargo, conoce del tema).
- Responsabilidad: es llevar a cabo aquello a lo que se compromete (asume el compromiso sobre un objetivo o tarea y lo realiza hasta el final).
A partir de esta mirada individual, se podría trabajar luego en la confianza del equipo, intentando generar las acciones que vayan permitiendo que el equipo crezca en confianza y en consecuencia optimice su desempeño.
Me pareció interesante la mirada de Ron Friedman, PhD en Psicología de la Universidad de Rochester. En la nota para Harvard Business Review, “How high performing teams build trust” postula los 5 elementos constitutivos de un equipo de alto desempeño. Estas ideas las toma de un trabajo de investigación donde encuesta a 1000 colaboradores de distintas empresas y analiza cuáles son las características que los hacen efectivos a los equipos.
A partir de las conclusiones de este relevamiento, llega a las siguientes ideas sobre cómo los Equipos construyen confianza:
- Definen juntos los objetivos y planes de acción: es fundamental que entre todos se defina cómo van a trabajar, seguimiento y comunicación, de modo de generar acuerdos previos.
- Se mantienen comunicados entre todos, compartiendo información: de esta manera, se logra mayor productividad y creatividad y no existe el temor de quedar excluido de alguna información relevante.
- Celebran los logros, se toman tiempo para hacerlo: y junto a eso, reconocen cómo cada uno influyó en el logro del equipo; hay mayor foco en el reconocimiento del talento personal (cuál fue la contribución de cada uno) al logro del equipo.
- Comprenden el desacuerdo como una manera de crecer: la idea es que el desacuerdo fortalece y genera mejores resultados. Es un modo positivo de abrazar el disenso.
- Las tensiones en el equipo son consideradas como oportunidades de crecimiento: hay una creencia de que los equipos pueden tener momentos mejores que otros, que es parte de su evolución y que puede generar mejores resultados a futuro.
Al final del artículo Ron Friedman puntualiza que en la investigación realizada encontraron que estos aspectos se alcanzan en la medida que los miembros del equipo interactúan y se comunican. Un desafío interesante en tiempos de virtualidad!
También comenta que la construcción de confianza es central a todo nivel de la organización. No es solo tarea de los líderes, si no que cada equipo en los distintos niveles de la organización contribuye al desarrollo de relaciones de confianza para lograr un mejor desempeño como organización.
¿Cómo te ves como constructor de confianza? ¿Qué hacés como Líder para fomentar esa construcción?