En tiempos de irrupción tecnológica e IA donde los procesos de cambio y transformación son frenéticos, el liderazgo se vuelve aún más central. El modo en el que se lidera, gestiona y toma decisiones son factores clave para el devenir de un negocio.
Los autores Phil Le Brun y Jana Werner en su libro “The Octopus Organization. A Guide to thriving in a world of continuous transformation” describen a este tipo de organizaciones como aquellas que están mejor preparadas para las transformaciones presentes.
La metáfora del pulpo es interesante: hace referencia a la idea de tentáculos que son autónomos y pueden desplegarse, un cerebro distribuido, la capacidad de coordinarse con flexibilidad y sin rigidez, y la alta adaptabilidad.
Según estos autores, las características principales de estas organizaciones son:
- Se tratan de sistemas vivos que cambian y se transforman,
- La inteligencia dentro de la organización está distribuida en diferentes áreas y personas,
- Hay descentralización de las decisiones,
- Existe un uso intensivo de los datos que necesitan estar curados y luego se integra la IA,
- Las personas están motivadas por un propósito que las nuclea y les dá sentido,
- Los equipos tienen autonomía y capacidad de ejecución de punta a punta,
- Los marcos son simples, se evita la burocracia y existe buena coordinación entre las áreas.
Y si las comparamos con las organizaciones tradicionales, hay aspectos bien diferenciados:
| Organización tradicional | Organización pulpo |
| Supervisión | Confianza |
| Previsibilidad | Aprendizaje continuo |
| Control jerárquico | Coordinación dinámica |
| Procesos rígidos | Marcos flexibles |
| Baja autonomía | Alta autonomía |
Estas ideas no son tan diferentes a muchos de los conceptos que venimos trabajando en los últimos años en cuanto a organizaciones emergentes (Rafael Echeverria) u organizaciones aprendientes (Amy Edmondson) donde la idea de un liderazgo cercano, abierto, vulnerable y con apertura al error están ya presentes.
En su libro, Le Brun y Werner nos acercan 2 herramientas para el liderazgo que me parecen muy sencillas y prácticas para la gestión del líder considerando esta mirada de la organización más actual:
- Utilizar la regla del If/Then (si/entonces): implica delegar y entregar autonomía al equipo (Ej. “Si estamos dentro de presupuesto con este nuevo proyecto, entonces no me consultes, avanzá con tu idea. Si se dá una condición fuera de lo acordado, lo conversamos”)
- Utilizar el principio de línea de flotación: ¿cuál es el costo del error? Si la decisión resulta incorrecta, ¿el barco se hunde? ¿O sobrevivimos? En función del nivel de riesgo asumido, puedo dar mayor o menor autonomía de decisión al equipo.
Me quedo pensando en los crecientes desafíos que tienen los líderes hoy. Cuando parece que empezamos a comprender la realidad y el contexto, la vara sube un poco más.
Una vez más es fundamental el trabajo personal del líder, su autoconocimiento y la apertura a seguir aprendiendo y transformándose conectándose con sus propias fortalezas y áreas de desarrollo.
En definitiva, las organizaciones no se vuelven más flexibles solo por diseño, sino por el tipo de liderazgo que las habita.