Cecilia Russo

Organizaciones sin Líderes. ¿Es posible?

¿Podés imaginarte una Organización sin Líderes? ¿Conocés alguna? ¿Pensás que las personas estamos listas para eso?

Quizás no se trata de Organizaciones sin Líderes, sino Líderes con otros roles.

De este tema nos habla con mucha claridad y basado en datos, el genio de Frederic Laloux en su libro “Reinventar las Organizaciones”. Este libro llegó a mis manos hace algunos años de la mano de dos colegas que me lo recomendaron y fue un punto de inicio para empezar a pensar las Organizaciones desde otro lugar.

En realidad, el desafío es pensar en organizaciones más horizontales donde las personas sean más protagonistas en lo que hacen con la promesa de lograr mayor colaboración entre los equipos, agilidad, empowement y al final del día mayor sentido de propósito y bienestar en cada individuo.

Existen experiencias reales de empresas que se han animado a pensarse desde una estructura más liviana, menos jerárquica e incorporando algunos de los aprendizajes de la “sociocracia” u “organizaciones teal” y ya tenemos aprendizajes sobre los cuales evolucionar y crecer.

El artículo de Harvard Business Review “The challenges or becoming a less hierarchical organization” de los autores Eric Anchich, Michael Lee y Juan Pablo Sanchez Celi nos traen algunas conclusiones interesantes sobre este tema para priorizar los Ejes sobre los cuales poner foco si queremos repensar nuestras organizaciones hacia un modelo más horizontal.

 

Hacen referencia a 2 Ejes:

1. La Estructura Organizacional: es importante evitar algunos de los típicos problemas:

  • Conviven la nueva estructura con la anterior (se mantienen líneas de autorización, comunicaciones informales que replican las jerarquías anteriores). Es fundamental estar cerca, dar feedback y acompañar el proceso de transformación. Ahí el rol del Líder se vuelve esencial.
  • La interfase entre áreas que pueden adoptar más rápidamente un modelo horizontal vs otras que les cuesta más (Ej. las áreas productivas). Es fundamental la comunicación para no generar inconsistencias. Explicar, explicar y explicar lo que estamos haciendo.
  • La importancia de realizar los cambios en forma ordenada, priorizando y asegurando logros pequeños sobre los cuales construir los próximos (de acuerdo a urgencia, impacto)

 

2. Dinámica de las Personas: es fundamental la comunicación, capacitación, influencia para que las cosas pasen.

  • Los líderes necesitan equilibrar en su rol la autonomía hacia sus equipos pero sin dejar de estar presentes cuando son necesarios.
  • Aceptar el error como forma de aprendizaje y desarrollo, es decir, transformarse en una organización aprendiente.
  • Es fundamental que los Líderes reciban feedback sobre su nuevo rol y sean acompañados para lograr efectividad en esta nueva visión.
  • Es importante que la comunicación sobre las nuevas ideas, proyectos, visiones sea clara y directa para no generar interpretaciones o expectativas erróneas.
  • La capacitación sobre nuevas competencias que son necesarias para enfrentar los nuevos desafíos (reskilling).
  • Tener claridad sobre los roles de cada persona y su posibilidad de acción
  • Cuando se enfrenten desafíos demasiado grandes, puede ser útil separar el tema en subtemas para lograr más foco
  • Es importante combinar la agilidad en la gestión diaria (flexibilidad, apertura al cambio) con una visión de largo plazo.

Quizás la Organización donde trabajás o el negocio que liderás aún no esté en condiciones de mutar hacia una organización más horizontal.

Sin embargo, hay aspectos que podemos adoptar en nuestros equipos para ir sembrando esa cultura de autonomía, co-responsabilidad e impacto que cualquier organización que quiera aprender y evolucionar necesita.

A animarse y éxitos en el camino!!

 

Mayo 2024