El desarrollo de carrera y las oportunidades laborales de las mujeres en términos de la igualdad y posibilidades, es un tema de agenda en los distintos ámbitos donde las mujeres nos desarrollamos.
En ese sentido, mi mirada y uno de mis focos de trabajo está puesto en ayudar a las Mujeres a desarrollar las competencias que les permitan crecer poniendo énfasis en el entendimiento de su Propósito y Valores personales en relación a su vida en general y su trabajo en particular.
Sin embrago, dado que las Organizaciones son sistemas vivos y dinámicos, empecé a analizar cuáles son los otros aspectos de contexto que colaboran o inhabilitan el desarrollo de una mujer en una organización.
La mirada está puesta en 3 Ejes:
- Políticas y beneficios: qué acciones concretas realizan las empresas para retener a las mujeres. En general hablamos de beneficios y políticas que acompañen a las mujeres especialmente en el momento de la maternidad.
- Sesgos inconscientes: se trata de los hábitos culturales, historia, costumbres que hacen que tengamos una mirada particular sobre el rol de las mujeres en el trabajo y en la sociedad. Hay mucho aún para trabajar en Talleres de Líderes donde podamos hablar abiertamente de este tema entre pares, hombre y mujeres, siendo conscientes de los sesgos que nos habitan.
- Desarrollo de carrera de la mujer: cómo las propias mujeres trabajamos en nuestro plan de carrera, siendo conscientes de lo que queremos más allá del contexto que puede ser más o menos complejo para su desarrollo.
En el último punto, Desarrollo de carrera, es donde la mujer tiene el máximo protagonismo: planifica su carrera, busca claridad de metas, diseña un plan, es consciente de los costos de sus decisiones, negocia internamente sus diversos intereses.
En este punto el rol del líder es fundamental. Muchos estudios demuestran que el rol del líder, mentor o coach fue crucial en el desarrollo de las mujeres en las organizaciones. Quizás porque hay menos modelos de rol femeninos, quizás porque en algunos casos las mujeres son pioneras (1era vez de una mujer en un rol de Dirección, teniendo que romper paradigmas) en llegar a la mesa chica de las organizaciones donde trabajan. En esos casos, el rol de Líder fue fundamental para acompañar a esas mujeres en su crecimiento.
Me gusta pensar el rol del líder como un “Andamio”. Me parece una metáfora genial que aprendí de Melina Furman en su libro “Guía para criar hijos curiosos”. Si bien Melina hace referencia a los padres y docentes como Andamios de nuestros hijos, me pareció aplicable la idea al rol del líder.
El Andamio es funcional durante una obra de construcción mientras la misma se desarrolla, pero será totalmente reemplazable cuando la estructura del edificio esté sólida y pueda mantenerse erguida por sí misma.
Entonces, el Líder Andamio está presente cuando se lo necesita y se retira cuando ya no agrega valor.
¿Cómo ser “Andamio” en el desarrollo del Liderazgo en las Mujeres?
- Escuchando la situación, contexto, preocupaciones y dudas de las mujeres durante su carrera.
- Estando cerca en el momento clave (generalmente entre los 30 y 40 años) en el cual las mujeres deciden su maternidad y al mismo tiempo están en “la cresta de la ola” de su desarrollo profesional.
- Asignándole un Mentor/a en la organización que la acompañe y ayude a pensar.
- Sponsoreando y visibilizando a las mujeres con pares de otras áreas y el top management.
Entonces, ¿qué puedo hacer si tengo en mi equipo mujeres con alto potencial para retenerlas y lograr que se animen a seguir creciendo?
¿Tenés el compromiso y las ganas de ser “Andamio”?
Cecilia Russo
Setiembre 2020
Bibliografía recomendada:
- “Kick some Glass”, Martineau, Mount. Center for Creative Leadership.
- “Breaking the Glass Ceiling”, Morrison.
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